Caméras sur le lieu de travail et RGPD, quels changements ?

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Caméra de video surveillance sur la voie publique… comment peuvent-elles entrer dans les entreprises ? Frédéric Bisson/Flickr, CC BY

Caroline Diard, École de Management de Normandie – UGEI

La mise en place de caméras sur le lieu de travail est autorisée à condition de respecter les libertés individuelles et la vie privée des collaborateurs. Le système doit respecter certaines conditions préalables (sa mise en place doit correspondre à un intérêt légitime, ou une activité réglementée et doit rester proportionnée au but recherché).

Cependant, l’installation d’un tel dispositif ne doit pas conduire à une mise sous surveillance généralisée et permanente du personnel (délibération n°2014-307 du 17 juillet 2014 de la CNIL, décision du Conseil d’État du 18 novembre 2015.

Ainsi, en vertu du pouvoir de l’employeur, celui-ci est parfaitement fondé à installer un système de vidéo-protection dans les locaux de l’entreprise à condition de respecter les contraintes réglementaires lors du déploiement et de ne pas utiliser le dispositif pour contrôler le salarié à son insu.

Ces contraintes ont évolué avec l’entrée en vigueur du RGPD (Règlement général pour la protection des données) le 25 mai 2018.

Le recours aux caméras sur le lieu de travail : quelles contraintes réglementaires ?

Dans les entreprises, en vertu de son obligation de sécurité (Article L4121-1), l’employeur peut décider d’installer des caméras pour garantir la protection des personnes et aussi des biens.

En premier lieu, l’installation de caméras est soumis au principe énoncé à l’article L1121-1 du code du travail selon lequel :

« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Il s’agira alors de respecter la proportionnalité des moyens de contrôle. Les caméras ne doivent pas filmer les employés sur leur poste de travail (sauf exception comme la manipulation d’argent), les locaux destinés à la pause, les toilettes, les locaux syndicaux.

L’employeur doit respecter à la fois le code civil, le code du travail, le code de la sécurité intérieure, le code pénal et le RGPD.

La première étape de la mise en place consiste à informer collectivement les salariés. Conformément à l’article L2323-47 du code du travail, « le comité d’entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés ».

Une information individuelle doit également être effectuée : selon l’article L1222-4 du code du travail,

« Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. »

Cette règle s’applique notamment à la vidéo-protection. Un affichage est donc indispensable mais reste insuffisant. Le Règlement intérieur ou une notice d’information diffusée sur l’intranet ou par courriel peut également intégrer les éléments relatifs à la gestion des données personnelles et aux droits des personnes dans le cadre de la mise en place d’un dispositif de caméras. Cette information peut être formalisée par voie d’avenant au contrat de travail, ce qui permet une information individuelle.

Ce cadre normatif contraignant contribue à une meilleure acceptation par les salariés. On notera que ces informations ne sont pas exigibles si les locaux concernés ne sont pas accessibles aux salariés.

La protection des salariés… et de leurs données : les nouveautés

Les systèmes de caméras de vidéosurveillance des employés – qui filment un lieu fermé au public (lieux de stockage, zones dédiées au personnel, salle de coffre) et permettent l’enregistrement et la conservation des images sur support numérique – n’ont plus à être déclarés à la CNIL depuis le 25 mai 2018, date d’entrée en application du RGPD.

La CNIL (Commission nationale de l’informatique et des libertés) conserve néanmoins son rôle de contrôle.

La CNIL dispose d’un effectif de 198 agents. D’ailleurs, en 2017, elle a procédé à 341 contrôles dont 47 concernant des installations de vidéo-protection(rapport annuel pour 2017).

Les images enregistrées ne peuvent être visionnées que par les seules personnes habilitées dans le cadre de leurs fonctions (direction, responsable sécurité). Elles seront conservées pendant une durée déterminée par l’employeur. En effet, la loi n°2018-493 du 20 juin 2018 relative à la protection des données personnelles et le Règlement européen sur la protection des données personnelles (RGPD) précise qu’il appartient à l’employeur de définir une durée de conservation des images en lien avec l’objectif poursuivi par le dispositif.

Pour finir, afin de se conformer au RGPD, l’employeur doit tout d’abord apposer un panneau d’information affiché dans les locaux qui informe les salariés et les visiteurs éventuels de la présence du dispositif, du nom du responsable, de la base légale du dispositif (sécurité des locaux), de la durée de conservation des images, de la possibilité d’adresser une réclamation à la CNIL, de la procédure à suivre pour demander l’accès aux enregistrements visuels les concernant.

Les employeurs devront donc agir sur trois points principaux : la modification des panneaux d’affichage relatifs aux dispositifs de vidéo-protection, la décision relative à la durée de conservation des images et également vérifier que les formalités nécessaires ont été accomplies auprès de la CNIL, en fonction de la nature des lieux filmés (ouverts ou non au public).The Conversation

Caroline Diard, Professeur associé en Management des Ressources Humaines et Droit – Laboratoire Métis – Membre de l’AGRH, École de Management de Normandie – UGEI

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